Długość okresu wypowiedzenia jest regulowana przez zapisy kodeksu pracy. Pracownik, jak i pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania terminów znajdujących się w poszczególnych paragrafach.
W nielicznych przypadkach możliwe jest skrócenie okresu wypowiedzenia. Warto jednak wiedzieć, jakie konsekwencje skorzystania z tego prawa ponoszone są przez pracodawcę oraz pracownika. Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracy jest możliwe w momencie, gdy pracodawca ogłasza upadłość lub likwidację, jednocześnie wypowiadając umowę o pracę pracownikowi, któremu przysługuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia. W takiej sytuacji pracownik ma prawo ubiegać się o odszkodowanie. Wypowiedzenie tego rodzaju może być też efektem porozumienia stron. W takim przypadku pracownik nie ma prawa do ubiegania się o odszkodowanie. Skróceniem okresu wypowiedzenia nie można nazwać zwolnienia dyscyplinarnego.
Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę może dotyczyć jedynie pracowników posiadających prawo do 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, czyli do tych, którzy są zatrudnieni przez minimum 3 lata. Maksymalnie może być ono skrócone do okresu 1-miesiąca. Za pozostałe 2 miesiące pracownik powinien otrzymać stosowne odszkodowanie. Okres skrócenia wypowiedzenia przekłada się na wysokość odprawy, jaką pracownik może otrzymać.
Rozwiązanie umowy o pracę ze skróconym okresem wypowiedzenia jest dopuszczalne przez polski kodeks pracy. Wystąpić o takie wypowiedzenie może zarówno pracodawca, jak i sam pracownik. Jeśli pracownik przystanie na propozycję przełożonego, musi mieć świadomość tego, że zrzeka się tym sposobem prawa do otrzymania odszkodowania.
Odszkodowanie przysługuje jedynie w sytuacji, gdy pracodawca wypowiada umowę z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy lub z innych przyczyn niezależnych od pracownika. Wtedy ma miejsce tak zwane jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia. Informacja o jednostronnym skróceniu wypowiedzenia umowy o pracę powinna na świadectwie pracy. Odpowiednią adnotację należy umieścić w punkcie nr 5.
